Giáo viên mầm non thường nghỉ việc vì năm nhóm lý do cộng dồn: giờ làm dài và ca kéo dài từ sáng sớm tới chiều muộn, áp lực từ phụ huynh, cách quản lý thiếu tôn trọng, thu nhập không tương xứng với trách nhiệm, và không thấy đường phát triển. Thu nhập chỉ là một trong năm. Nhiều trường tăng lương mà vẫn mất người vì bốn lý do kia không được xử lý.
Với chủ trường, giữ giáo viên không phải chuyện tình cảm mà là chuyện doanh thu. Trẻ nhỏ gắn bó với người chăm sóc quen thuộc; mỗi lần đổi cô là một lần trẻ phải làm quen lại, phụ huynh lo lắng và một số gia đình cân nhắc chuyển trường. Bài này phân tích cái giá của việc mất giáo viên, đọc từng lý do nghỉ việc và đưa ra những việc chủ trường làm được trong khả năng của một trường tư thục quy mô vừa và nhỏ.
Cái giá thật của một lần giáo viên nghỉ việc
Chi phí trực tiếp dễ thấy: đăng tin, phỏng vấn, thời gian người mới chưa làm được việc trọn vẹn, có khi phải trả thêm giờ cho giáo viên khác gánh lớp. Phần lớn chi phí lại nằm ở chỗ khó đo. Một lớp đổi giáo viên giữa năm thường có vài tuần trẻ quấy hơn, ăn kém hơn, phụ huynh nhắn tin hỏi nhiều hơn. Nếu đúng lúc đó có thêm một sự cố nhỏ, phụ huynh dễ quy hết về chuyện "trường đổi cô liên tục".
Nghiên cứu về phát triển trẻ thơ từ lâu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của quan hệ gắn bó ổn định giữa trẻ nhỏ và người chăm sóc; các chương trình chất lượng cao trên thế giới đều coi sự ổn định của đội ngũ là một chỉ báo chất lượng. Với trẻ dưới ba tuổi, điều này càng rõ: trẻ chưa diễn đạt được bằng lời, và người chăm sóc quen là người đọc được tín hiệu của trẻ.
Có thể ước lượng thiệt hại bằng một phép tính giả định đơn giản: nếu một lần đổi giáo viên khiến một hoặc hai gia đình trong lớp rút con, khoản doanh thu mất đi trong phần còn lại của năm học thường lớn hơn nhiều lần khoản chênh lệch đãi ngộ cần để giữ người đó. Chủ trường nên làm phép tính này với số liệu của chính trường mình trước khi quyết định cắt giảm nhân sự hay phúc lợi.
Năm lý do giáo viên mầm non rời trường
Giờ làm và ca kéo dài. Trường mở cửa từ sáng sớm tới chiều muộn, giáo viên đón trẻ sớm và trả trẻ muộn luân phiên, giờ nghỉ trưa thường vẫn phải trông trẻ ngủ. Nếu không xếp ca hợp lý, một người có thể ở trường mười tiếng mỗi ngày mà không có lúc nào thật sự nghỉ.
Áp lực từ phụ huynh. Tin nhắn ngoài giờ, yêu cầu chụp ảnh con liên tục, trách móc khi con trầy xước nhẹ. Giáo viên trẻ đặc biệt dễ kiệt sức nếu phải tự mình đối mặt với mọi phàn nàn mà không có quản lý đứng ra.
Cách quản lý. Dự giờ để bắt lỗi thay vì góp ý, nhắc nhở trước mặt phụ huynh hay đồng nghiệp, thay đổi quy định không báo trước, giao thêm việc giấy tờ không cần thiết. Nhiều giáo viên nói họ rời một quản lý chứ không rời một trường.
Thu nhập so với trách nhiệm. Giáo viên mầm non chịu trách nhiệm về an toàn của trẻ cả ngày; nếu thu nhập không phản ánh điều đó, họ sẽ đi khi có nơi trả tốt hơn hoặc ổn định hơn, như trường công lập hay một chuỗi lớn.
Không thấy đường phát triển. Làm năm năm vẫn ở đúng vị trí đó, không được học thêm, không có vai trò mới. Người có năng lực nhất thường là người rời đi sớm nhất vì lý do này.
Xếp ca và khối lượng việc: chỗ chủ trường can thiệp được nhiều nhất
Lý do đầu tiên trong danh sách cũng là lý do trường xử lý được rõ nhất, vì nó nằm ở cách tổ chức chứ không ở ngân sách. Việc trước hết là đo thật: một tuần ghi lại giờ đến, giờ về và giờ nghỉ thực tế của từng giáo viên. Nhiều chủ trường bất ngờ khi thấy có người ở trường gần mười một tiếng mỗi ngày trong khi hợp đồng ghi tám.
Từ số đo đó, có vài cách giảm tải mà không phải tuyển thêm một người cho mỗi lớp. Tách ca đón sớm và trả muộn thành ca riêng, luân phiên có trả thêm, thay vì để giáo viên chính đảm nhận cả ngày. Dùng bảo mẫu hoặc nhân viên hỗ trợ trực giờ ngủ trưa theo vòng giữa hai ba lớp, để mỗi giáo viên có ít nhất ba mươi đến bốn mươi lăm phút nghỉ thật, ra khỏi phòng. Gộp trẻ của nhiều lớp vào một phòng trong khung giờ sáng sớm và chiều muộn khi số trẻ ít, với đủ người lớn theo số trẻ.
Song song là cắt giấy tờ. Hồ sơ chuyên môn của giáo viên mầm non vốn nhiều; nếu trường thêm các biểu mẫu nội bộ trùng lặp, giáo viên phải mang việc về nhà. Rà lại từng loại sổ, giữ cái pháp luật và chương trình yêu cầu, gộp hoặc bỏ cái chỉ để quản lý yên tâm, và chuyển sang nhập trên phần mềm những gì có thể.
Đứng giữa giáo viên và phụ huynh
Giáo viên không nên là người duy nhất đối diện phụ huynh khi có chuyện. Một khung quy định rõ ràng bảo vệ cả hai phía:
- Quy định khung giờ trả lời tin nhắn của giáo viên và thông báo cho phụ huynh ngay từ đầu năm; ngoài giờ, việc khẩn cấp liên hệ số trực của trường.
- Mọi phàn nàn vượt quá trao đổi thường ngày được chuyển lên quản lý; quản lý gặp phụ huynh, giáo viên có mặt nếu cần nhưng không phải tự giải trình một mình.
- Khi có trầy xước hay va chạm nhỏ, quản lý cùng giáo viên báo phụ huynh trong ngày, theo một mẫu thống nhất, để giáo viên không phải tự nghĩ cách nói.
- Trường không yêu cầu giáo viên chụp ảnh từng trẻ mỗi giờ; ảnh hoạt động được gửi theo lịch cố định, do một người phụ trách tổng hợp.
- Khi phụ huynh có lời lẽ xúc phạm giáo viên, trường đứng về phía nhân viên ở mức tối thiểu là yêu cầu trao đổi lại một cách tôn trọng.
Những quy định này nghe nhỏ, nhưng giáo viên nhận ra rất nhanh trường có "che" cho mình hay không. Một lần quản lý đứng ra đúng lúc có giá trị giữ người hơn nhiều lời động viên.
Thu nhập, đào tạo và đường phát triển
Về thu nhập, mặt bằng mỗi khu vực mỗi khác, nên điều quan trọng hơn con số là cấu trúc. Một cơ cấu hay được các trường dùng gồm phần cố định đủ để giáo viên yên tâm, phụ cấp theo trách nhiệm (giáo viên chính, phụ trách nhóm trẻ nhỏ, ca sớm, ca muộn), và phần thưởng gắn với những gì giáo viên thật sự kiểm soát được như sự ổn định của lớp, phản hồi của phụ huynh, kết quả dự giờ. Thưởng theo số trẻ tuyển mới thường gây tác dụng ngược vì đẩy giáo viên vào việc bán hàng.
Đào tạo là khoản đầu tư rẻ hơn tăng lương mà lại giữ người tốt. Mỗi tháng một buổi sinh hoạt chuyên môn có nội dung thật (xử lý hành vi trẻ, tổ chức hoạt động góc, giao tiếp với phụ huynh khó), mỗi năm vài suất cho giáo viên đi học phương pháp mới hoặc học lên đại học, có cam kết làm việc tương xứng. Dự giờ nên được đổi tên và đổi cách làm thành quan sát để góp ý: người dự ghi lại điều làm tốt trước, rồi một hai điểm cần đổi, trao đổi riêng.
Đường phát triển cho trường nhỏ không cần nhiều tầng. Một lộ trình đơn giản: giáo viên mới, giáo viên chính, giáo viên kèm cặp người mới, tổ trưởng chuyên môn, phó hiệu trưởng. Mỗi bậc có tiêu chí rõ và có thêm vai trò thật. Khi trường mở thêm cơ sở hay thêm dòng dịch vụ, người được đề bạt từ bên trong thường thành công hơn người tuyển từ ngoài vì đã hiểu văn hoá trường.
Những tháng đầu quyết định người mới có ở lại không
Một phần lớn số giáo viên nghỉ việc rơi vào sáu tháng đầu, và phần lớn trong số đó không phải vì người mới kém mà vì trường đón người mới kém. Người mới được giao ngay một lớp đông, không ai hướng dẫn nề nếp, không biết trẻ nào dị ứng, phụ huynh nào hay phàn nàn, thì chỉ sau vài tuần đã muốn đi. Chi phí tuyển một người thay lại bắt đầu từ đầu.
Một chương trình hội nhập gọn cho trường nhỏ gồm: một người kèm cặp có tên cụ thể, là giáo viên đang làm tốt và được trả phụ cấp cho việc này; một tuần đầu làm người thứ hai trong lớp thay vì đứng chính; một bản tóm tắt về từng trẻ trong lớp (sức khoẻ, dị ứng, người đón, thói quen ăn ngủ); và các buổi gặp ngắn với quản lý vào cuối tuần đầu, cuối tháng đầu và cuối tháng thứ ba để hỏi người mới đang vướng gì.
Những buổi gặp đó cũng là lúc trường nghe được góc nhìn mới về chính mình. Người mới thấy rõ những điều người cũ đã quen: một quy định vô lý, một khu vực dễ gây tai nạn, một cách nói với phụ huynh dễ gây hiểu lầm. Trường biết lắng nghe người mới thường sửa được nhiều lỗi vận hành mà không tốn tiền tư vấn.
Đo và theo dõi để biết mình đang giữ người tốt hay không
Chủ trường không ở trường hằng ngày vẫn theo dõi được tình hình đội ngũ qua vài con số và vài thói quen:
- Tính tỷ lệ nghỉ việc mỗi năm học: số giáo viên nghỉ chia cho số giáo viên bình quân; tách riêng người nghỉ trong sáu tháng đầu, vì đó thường là lỗi tuyển hoặc lỗi hội nhập.
- Phỏng vấn mọi người nghỉ việc bằng một người không phải quản lý trực tiếp của họ, hỏi lý do thật và điều gì có thể giữ họ lại.
- Mỗi học kỳ làm một khảo sát ngắn, không ghi tên, hỏi về khối lượng việc, sự hỗ trợ của quản lý và ý định làm tiếp năm sau.
- Ghi nhận số ngày nghỉ đột xuất theo từng lớp; nghỉ nhiều bất thường ở một lớp thường báo trước một lần nghỉ việc.
- Gặp riêng từng giáo viên ít nhất mỗi năm một lần, nói về mong muốn của họ cho năm sau, không chỉ đánh giá năm qua.
Khi thấy tỷ lệ nghỉ cao, đừng vội kết luận là do lương. Đọc kỹ phỏng vấn nghỉ việc và khảo sát; phần lớn trường hợp, lý do nằm ở ca làm, ở một quản lý cụ thể, hay ở cách trường xử lý phụ huynh.
Câu hỏi thường gặp
Tỷ lệ giáo viên nghỉ việc bao nhiêu thì đáng lo?
Không có ngưỡng chung được công bố cho mọi trường. Cách đọc thực tế là so với chính trường mình qua các năm và xem người nghỉ là ai. Mất một hai người mới trong giai đoạn thử việc khác hẳn với mất giáo viên chính đã gắn bó nhiều năm. Mất giáo viên chính giữa năm học là tín hiệu phải tìm hiểu ngay.
Có nên ràng buộc giáo viên bằng điều khoản bồi thường nếu nghỉ giữa năm?
Pháp luật lao động cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi báo trước đúng thời hạn, nên điều khoản phạt nặng dễ không có giá trị và làm xấu quan hệ. Ràng buộc hợp lý hơn là cam kết làm việc tương xứng khi trường tài trợ khoá học dài, có thoả thuận hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định.
Trường nhỏ không trả nổi bằng chuỗi lớn thì giữ người bằng gì?
Bằng những thứ chuỗi lớn khó làm: lớp ít trẻ hơn, quản lý gần gũi và quyết định nhanh, ca làm linh hoạt cho giáo viên có con nhỏ, được tham gia vào việc xây chương trình, được đề bạt sớm khi trường mở rộng. Nhiều giáo viên chọn ở lại vì cảm thấy được tôn trọng và có tiếng nói.
Khi giáo viên báo nghỉ, nên làm gì để lớp ít bị ảnh hưởng nhất?
Thoả thuận để giáo viên cũ ở lại đủ thời gian bàn giao, cho người thay vào làm cùng ít nhất một tuần, báo phụ huynh sớm bằng lời lẽ tích cực và giới thiệu người mới trực tiếp. Tránh để lớp trống cô hoặc phải luân phiên nhiều người tạm thời, vì trẻ nhỏ khó thích nghi với việc ngày nào cũng đổi người.
Thưởng cho giáo viên nên dựa trên tiêu chí nào?
Nên dựa trên những gì giáo viên kiểm soát được: lớp ổn định, không có sự cố an toàn do lơ là, phản hồi của phụ huynh, kết quả quan sát chuyên môn, tham gia kèm người mới. Tránh gắn thưởng với số trẻ tuyển mới hay doanh thu, vì dễ đẩy giáo viên sang việc bán hàng và tạo áp lực sai chỗ.
Chủ đầu tư không làm chuyên môn có nên trực tiếp nói chuyện với giáo viên không?
Nên, nhưng theo cách không làm suy yếu vai trò của hiệu trưởng. Gặp đội ngũ vài lần mỗi năm, lắng nghe, cảm ơn, không giao việc hay phán xét chuyên môn tại chỗ. Những điều nghe được nên trao đổi lại với hiệu trưởng, không xử lý vòng qua người quản lý trực tiếp.